Pondelok 23. októbra. Meniny má Alojzia

Daňová optimalizácia: Ako si znížiť dane a odvody v trvalom pracovnom pomere

Mzda zamestnanca v trvalom pracovnom pomere možno na prvý pohľad neponúka mnoho možností na optimalizáciu. Existuje však niekoľko situácií a ich kombinácií, ktoré môžu priniesť efekt na strane zamestnávateľa i zamestnanca.

Už sme spomínali, že klasický trvalý pracovný pomer, uzavretý na základe Zákonníka práce, má mnoho nevýhod na oboch stranách:

Zamestnávateľ:

  • vysoké náklady na odvody, stravné, náhrady pri pracovnej neschopnosti zamestnanca a tvorbu sociálneho fondu
  • pomerne rozsiahla evidencia a náklady na spracovanie miezd

Zamestnanec:

  • nemožnosť uplatniť si akékoľvek náklady
  • nemožnosť optimalizácie odvodov

Napriek zdanlivo beznádejnej situácii možno odvody i daň z príjmov znížiť na oboch stranách kombináciou nasledujúcich spôsobov:

Odmeny a náhrady za pracovnú pohotovosť

Odvody do Sociálnej a zdravotnej poisťovne sa neplatia z týchto príjmov:

  • náhrady za pracovnú pohotovosť – pod pojmom „pracovná pohotovosť“ sa rozumie   režim, keď sa pracovník zdržuje na dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce mimo týždenného pracovného času. Pracovná pohotovosť môže byť v zmysle Zákonníka práca nariadená maximálne 100 hodín v roku a platená je pomernou časťou mzdy, zodpovedajúcou minimálnemu mzdovému nároku. V zmysle zákona sa však zamestnávateľ a zamestnanec môžu dohodnúť i na väčšom rozsahu i ľubovoľne vysokej mzde. Celá suma náhrady za pracovnú pohotovosť – čiže časti mzdy – nepodlieha odvodom.
  • odmena pri pracovnom či životnom jubileu – i keď to na prvý pohľad znie nenápadne, každý zamestnanec má v priebehu roka aspoň jedenkrát pracovné a jedenkrát životné jubileum – teda napr. 1 rok odpracovaný v spoločnosti, 1 rok vo vedúcej funkcii či obyčajné narodeniny.
  • odmeny pri skončení pracovného pomeru
  • odstupné a odchodné.

V praxi je možné – samozrejme po vzájomnom súhlase zamestnávateľa i zamestnanca – dohodnúť vyplácanie mesačných miezd v nižšej sume alebo vo výške minimálnej mzdy a z jej výšky odviesť minimálne zákonné poistné i daň. Zvyšnú časť mzdového nároku zamestnanca po splnení podmienok je potom možné vyplatiť rôznymi uvedenými formami, ktoré nepodliehajú odvodom. Podliehajú však dani z príjmov.

Príklad

Firma Francet, s. r. o. sa dohodla s tímom svojich manažérov na optimalizácii prostredníctvom kombinácie minimálnych miezd a rôznych druhov odmien. Uveďme si ich na pánovi Milanovi:

Pán Milan má mesačnú mzdu vo výške 1 000 EUR. Pri jej zúčtovaní musí firma za neho zaplatiť 35,2 %, čiže  352 EUR. Zamestnanec odvedie 13,4%, čiže 134 EUR na odvody a 100,8 EUR na daň z príjmov.

Po novom dostane pán Milan každý mesiac minimálnu mzdu vo výške 413,70 EUR (minimálna mzda pre 3. stupeň náročnosti práce), z ktorej odvedie zamestnávateľ 145,62 EUR  a zamestnanec 55,44 EUR na odvody  a 4,32 EUR na daň z príjmov . Zvyšných 586,30 EUR mesačne dostane pán Milan nasledovne:

  1. mesačne si dohodne so zamestnávateľom pracovnú pohotovosť v rozsahu 60 hodín, čo reálne zodpovedá riešeniu úloh na jeho manažérskej pozícii prakticky nonstop. Dohodnutou odmenou za pracovnú pohotovosť je 5,60 EUR za hodinu. Suma tejto náhrady za mesiac takto činí 336 EUR, čo je ročne 4 032 EUR nepodliehajúcim odvodom.
  2. v mesiaci máj dosiahne pán Milan 30 rokov, za čo mu firma poskytne odmenu vo výške 1 500 EUR, rovnako nepodliehajúcu odvodom zamestnávateľa i zamestnanca.
  3. v mesiaci november pán Milan dosiahne 2 odpracované roky v spoločnosti, za čo dostane odmenu 1 500 EUR.

Z uvedených odmien zaplatí pán Milan daň z príjmov vo výške 19 %.

Podiely na zisku

Ak zisková spoločnosť rozhodne svojim zamestnancom zaplatiť časť miezd prostredníctvom podielu na zisku, z podielov na zisku zamestnancov s účasťou na základnom imaní sa neplatia odvody. Zamestnanecké akcie slúžia zároveň aj ako efektívny nástroj motivácie. Podiely na zisku však podliehajú dani z príjmov na strane zamestnanca.

Naopak, ak firma vyplatí podiely na zisku zamestnancom bez účasti na základnom imaní – čiže tým, ktorí akcie nevlastnia , odvody z nich firma i zamestnanec zaplatiť musia. Predmetom dane z príjmov však nie sú.

Cestovné náhrady

Odvody a dokonca ani daň z príjmov sa neplatia z vyplatených cestovných náhrad za pracovnú cestu zamestnanca. Ide o tieto náhrady:

  1. náhrada preukázaných cestovných výdavkov
  2. náhrada preukázaných výdavkov za ubytovanie
  3. stravné
  4. náhrada preukázaných potrebných vedľajších výdavkov, pri zahraničných cestách ide aj vreckové či poistenie.

Náhrada výdavkov za použitie súkromného automobilu na služobné účely

Zamestnanec môže na služobné účely použiť iné než služobné auto. V tom prípade mu zamestnávateľ preplatí základnú náhradu za každý 1 km jazdy a rovnako aj náhradu za spotrebované pohonné látky. Tento príjem zamestnanca nepodlieha dani ani odvodom a na strane zamestnávateľa ide o plne uznaný daňový výdavok. Nemusí ani ísť o automobil vo vlastníctve zamestnanca, ale predovšetkým sa musí použiť na výkon činnosti mimo stáleho pracoviska. Ale pozor: od roku 2008 platí firma za použitie auta zamestnanca na služobné účely v alikvotnej výške daň z motorových vozidiel.

Nepeňažné plnenia

Daň ani odvody sa neplatia napríklad:

  • z hodnoty nealkoholických nápojov poskytovaných  zamestnancovi na spotrebu na pracovisku,
  • pri poskytnutí rekreačného, zdravotníckeho či vzdelávacieho zariadenia pre zamestnanca a jeho rodinu,
  • z hodnoty pracovných odevov alebo hygienických prostriedkov,
  • z hodnoty rekondičných pobytov.

Dohody zdanené zrážkovou daňou

Ak zamestnávateľ zamestná pracovníka prostredníctvom jednej z možných dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a mesačná odmena neprevýši 165,97 EUR, ide o príjem zdanený zrážkovou daňou. Zamestnávateľ odvedie len symbolických 1,05 %, čiže 1,74 EUR Sociálnej poisťovni a zamestnanec len 19%-nú daň z celej odmeny bez uplatnenia nezdaniteľnej časti.

Zmluva o dielo

Ako sme už spomínali, pri práci, ktorú pre firmu vykonáva iná fyzická osoba-nepodnikateľ samostatne s použitím vlastných prostriedkov, je možné dohodnúť odmenu prostredníctvom zmluvy podľa občianskeho zákonníka. V prípade, ak nevykazuje znaky závislej práce, na oboch stranách nepodlieha odvodom a zamestnanec-zhotoviteľ si môže uplatniť oslobodenie od dane.

Živnosť

To najjednoduchšie a podľa nás najefektívnejšie nakoniec. Zmluvný vzťah, resp. zamestnávanie „na živnosť“ má kopec výhod na oboch stranách:

Pre zamestnávateľa:

  • lacné riešenie bez evidencie (1 zmluva + 1 doklad mesačne)

Pre zamestnanca:

  • možnosť uplatniť si náklady-  či už skutočné alebo fiktívne paušálne – a tým si zvýšiť čistý príjem
  • možnosť legálne si znížiť odvody – o tom však niekedy nabudúce.

Kto za vás vypĺňa daňové priznanie?

View Results

Loading ... Loading ...

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *